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Einmal (an die Brüste grapschen) ist keinmal

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz nicht automatisch ein Grund für eine fristlose Kündigung ist. Zeit Online beschreibt den Vorfall wie folgt:

Der Mann hatte im Juli 2012 im Waschraum zu der Putzfrau gesagt, dass sie einen schönen Busen habe und dann ihre Brust berührt. Als die Frau deutlich machte, dass sie dies nicht wünsche, ließ der Mann sofort von ihr ab.

Im Gespräch mit seinem Arbeitgeber gestand er den Vorfall ein und erklärte, er habe sich eine Sekunde lang vergessen. Er schäme sich, so etwas werde sich nicht wiederholen. Trotzdem kündigte ihm sein Arbeitgeber fristlos. Der Mitarbeiter entschuldigte sich bei der Frau und zahlte ihr ein Schmerzensgeld.

Das BAG wertet dies als einen eindeutigen Fall von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, findet aber, eine Abmahnung hätte auch gereicht, da der Täter offensichtlich nicht „notorisch Grenzen“ überschreiten würde.

Ich war viele Jahre lang das, was man einen Arbeitgeber nennen kann (auch wenn ich jeweils nicht Eigentümer der Firma war, so handelte ich doch eigenverantwortlich und letztentscheidend). Und als solcher finde ich diese Entscheidung sehr, sehr gruselig. Eine fristlose Kündigung ist etwas, was man sich als Arbeitgeber ohnehin schon sehr genau überlegt, da die wirtschaftlichen Risiken enorm sind:
Kündige ich heute einem Mitarbeiter fristlos, so muss dieser nicht mehr zur Arbeit kommen. Das ist ja die Idee hinter einer fristlosen Kündigung. Solche Fälle landen eigentlich immer vor dem Arbeitsgericht, das in der Regel rund vier Monate nach der erfolgten Kündigung ein erstes Urteil fällt. Im hier konkret vorliegenden Fall fand die Tat Ende Juli 2012 statt, das Urteil des BAG erfolgte dann Ende November 2014. Alles in allem dauerte das Verfahren mit Berufung und BAG-Urteil also 28 Monate.
Der Arbeitgeber hat verloren. Das bedeutet, dass er den Täter weiterhin beschäftigen muss; er muss auch das Gehalt der letzten 28 Monate bezahlen, obwohl keine Arbeitsleistung erbracht wurde (unter der Voraussetzung, dass der Täter nicht zwischenzeitlich anderweitig beschäftigt war); und er muss die Gerichtskosten für den Täter und für sich übernehmen. Falls er aus Gründen des Betriebsfriedens den Täter nicht weiter beschäftigen möchte oder kann, so muss er sich mit ihm auf eine einvernehmliche Trennung verständigen. Laut Urteil war der Täter seit 1996 im Betrieb beschäftigt, was ihm mindestens mal 0.5 Monatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit als Abfindung sichert. Also bei 19 Jahren im Betrieb nochmal 10 Monatsgehälter. Als Arbeitgeber sind wir nun bei mindestens 38 Monatsgehältern, plus Gerichts- und Anwaltskosten. Bei einem Durchschnittsbruttoverdienst eines KFZ-Mechanikers (um einen solchen handelte es sich im vorliegenden Fall) von 2.450 € und Arbeitgeberkosten von 20% reden wird hier über 117.600 € Lohnkosten plus Anwalts- und Gerichtskosten. Der Arbeitgeber ist also locker mit 150.000 € dabei. Mindestens.
Stellt der Täter auf stur und hat noch Kinder zu versorgen oder gibt es andere Sozialkriterien zu beachten, wird das ganze noch teurer.

Das BAG findet, eine Abmahnung wäre hier richtig gewesen. Worum geht es in einer Abmahnung? Die Wikipedia schreibt dazu:

Das gerügte Fehlverhalten muss dem Arbeitnehmer in einer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise dargelegt werden. Das bedarf einer genauen Schilderung der zur Last gelegten Pflichtverletzungen und deren Gegenüberstellung mit dem arbeitsvertraglich vorgesehenen Idealzustand.

Bin ich der Einzige, der findet, dass man einem erwachsenen Mann nicht erst erklären muß, wie das ungefragte Begrapschen der Brust einer Kollegin vom „vorgesehenen Idealzustand“ abweicht? Braucht es dazu wirklich einer „genauen Schilderung der zur Last gelegten Pflichtverletzung“?

Eine Abmahnung ist auch nur dann additiv, wenn sich ähnliches Verhalten relativ zeitnah wiederholt. Nur, wenn er wieder gegenüber einer Mitarbeiterin sexuell übergriffig wird und nur wenn dies innerhalb eines angemessenen Zeitraums passiert (also, sagen wir, innerhalb von zwei Jahren) kann eine zweite Abmahnung und dann auch die fristgerechte, verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden.

Als Arbeitgeber ist man also deutlich besser beraten, wenn man den Busengrapscher abmahnt, ihn aber am Arbeitsplatz belässt. Denn das Opfer hat deutlich weniger Möglichkeiten, die Untiefen des Arbeitsrechts für sich in Anspruch zu nehmen. Wieder einmal ist es deutlich schwieriger geworden, sich trotz eklatantem Fehlverhalten von einem Mitarbeiter unter vertretbaren Risiken zu trennen. Die Lösung? Befristete Arbeitsverhältnisse, Leiharbeit, etc. Alles, was uns aus den Fängen eines völlig aus dem Ruder gelaufenen Arbeitsrechts befreit.

P.S.: Mir ist völlig klar, dass dieses Urteil des BAG in der Tradition des Urteils im „Fall Emmely“ steht. Damals ging es um die fristlose Kündigung einer langjährigen Mitarbeiterin, die ein paar Cent geklaut hatte. Ich finde das damalige Urteil völlig in Ordnung und auch den tatsächlichen Gegebenheiten in einem Betrieb entsprechend. Aber: Bei „Emmely“ ging es um einen Schaden am Arbeitgeber; im Fall des grapschenden KFZ-Mechanikers ist das Opfer eine Kollegin, für deren Interessen und Belange sich der Arbeitgeber eingesetzt hat und nun auf einem enormen Schaden sitzen bleibt.

2 Kommentare

  1. Das Gericht hat als Hergang festgestellt (vgl. http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=17858): „Am 27. Juli 2012 betrat der Kläger die Sozialräume der Beklagten, um sich umzuziehen. Er traf dort auf die ihm bislang unbekannte Mitarbeiterin eines externen Reinigungsunternehmens. Bei seinem Eintreffen lehnte diese – Frau M. – in der Tür zwischen Wasch- und Umkleideraum und unterhielt sich mit zwei Kollegen des Klägers, die sich im Waschraum befanden. Dorthin begab sich auch der Kläger. Nachdem die beiden Kollegen die Räumlichkeiten verlassen hatten, führten der Kläger – während er sich Hände und Gesicht wusch – und Frau M. ein Gespräch. In dessen Verlauf stellte diese sich zunächst vor das Waschbecken und anschließend neben den Kläger. Der Kläger sagte zu ihr, sie habe einen schönen Busen und berührte sie an einer Brust. Frau M. erklärte, dass sie dies nicht wünsche. Der Kläger ließ sofort von ihr ab. Er zog sich um und verließ den Sozialraum. Frau M. arbeitete weiter. Sie schilderte den Vorfall später ihrem Arbeitgeber, der seinerseits an die Beklagte herantrat.“

    Das ist für mich kein Grund für eine fristlose Kündigung.

    • Es ist völlig unstrittig, dass es sich hierbei um einen sexuellen Übergriff gehandelt hat. Der Arbeitgeber hat reagiert, um seine Mitarbeiterin zu schützen, aber auch, um ein klares Zeichen zu setzen, dass es in diesen Fragen keine Grauzone gibt, sondern im Zweifelsfall der Opferschutz vor den Täterinteressen stehen muß.
      Und was hat der Arbeitgeber nun davon? Einen Verlust von 150.000 €. Wie, meinst Du, wird er das nächste Mal reagieren, wenn z.B. eine Auszubildende berichtet, im Waschraum bedrängt worden zu sein? Er wird maximal noch abmahnen – alles andere ist viel zu riskant. Und das ist nicht gut.

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